Iš pirmo žvilgsnio kai kurios 2025 m. darbo vietos tendencijos atrodo prieštaringos – būtent nuolatinis grįžimo į biurą politikos plėtojimas kartu su didėjančiu susidomėjimu darbuotojų psichikos sveikata. 2021 m. McKinsey apklausoje trečdalis respondentų teigė, kad grįžimas į biurą neigiamai paveikė jų psichinę sveikatą.
Tikėtina, kad tiek viršininkams, tiek darbuotojams bus sunku rasti tinkamą pusiausvyrą tarp šių potencialiai konkuruojančių prioritetų. Žmogiškųjų išteklių ekspertas Paulas Wolfe’as, autorius Pirmiausia žmonės: empatiško, išraiškingo vadovavimo praktika, prognozuoja, kad abi tendencijos šiemet augs. Jis turi patarimų tiems, kurie sprendžia dvi problemas.
1. Pabrėžkite psichinę sveikatą
Koronaviruso pandemija atkreipė dėmesį į psichinę sveikatą, paskatinusi įmonių vadovus sutelkti dėmesį į integruotą savo darbuotojų gerovę. Wolfe’as, kuris yra lyderystės, pirmiausia žmogaus, gynėjas, tuo metu buvo „Indeed“ vyriausiasis žmogiškųjų išteklių pareigūnas.
„Vienas iš pirmųjų dalykų, kuriuos padarėme, buvo, nežinau, milijoną dolerių iš sveikatingumo kampanijos, kurią vykdėme, nes nebebuvome biure, ir panaudojome psichikos sveikatai“, – sako jis. . „Ir aš džiaugiuosi galėdamas pasakyti, kad dabar išėjau daugiau nei prieš dvejus metus, (bet) jie vis dar investuoja į tai. Kadangi jie supranta, kaip įmonei, svarbu… tinkamai paremti savo darbuotojus.
Nors psichikos sveikatai darbo vietoje skiriama daugiau dėmesio, iki visiško priėmimo dar toli. Ir nors dabartinis atvirumas galėjo būti negirdėtas prieš dešimtmetį, Wolfe pažymi, kad mums vis dar liko 10–20 metų iki pokalbio normalizavimo, todėl dar svarbiau, kad lyderystė ir toliau teiktų pirmenybę darbuotojų psichologinei gerovei.
2. Neįsakyk grįžti į biurą vien dėl to
Įrodyta, kad darbuotojų galimybė pasirinkti, kada ir kur jie dirba, yra laimingesni darbuotojai. Nenuostabu, kad tie, kurie yra priversti grįžti į biurą, praneša apie mažesnį pasitenkinimą darbu ir labiau linkę mesti darbą. Taigi, kas slypi už postūmio grįžti į biurą?
„Tiek ilgai turėjome tą seną paradigmą. Ir aš tikrai manau, kad daugelis generalinių direktorių ar vykdomųjų komandų priima sprendimą grįžti prie to, ką žino, kai jiems tai patinka, nes tai jau seniai ir veikė“, – sako Wolfe.
Vis dėlto, kaip jis pažymi, jis nebuvo idealus visiems. 34 procentai biuro darbuotojų, kurie atsakė į 2023 m. konferencijos tarybos apklausą, teigė, kad jų psichinė sveikata per pastaruosius šešis mėnesius pablogėjo. Beveik pusė teigė, kad ją būtų galima pagerinti grįžus prie visiškai nuotolinio darbo, o 52 % teigė, kad mišrus arba lankstus tvarkaraštis turėtų įtakos.
Nors tai galutinai neįrodo, kad grįžus į pareigas (RTO) pablogės psichinė sveikata, tai rodo, kad lankstumo, apsisprendimo stoka ir darbo bei asmeninio gyvenimo pusiausvyros praradimas, susijęs su galimybės dirbti namuose praradimu. gali turėti neigiamą psichologinį poveikį darbuotojams, į kurį darbdaviai neatsižvelgia.
3. Naudokite duomenis ir būkite lankstūs
Lyderiams, norintiems įgyvendinti RTO politiką, kartu teikiant pirmenybę darbuotojų psichinei sveikatai, Wolfe pabrėžia duomenų, skaidrumo ir lankstumo svarbą. Jis sako, kad kai skaito straipsnius apie įmonių sugrįžimą į biurą, jie kalba apie tai, kad tai yra kultūros, bendradarbiavimo ar mentorystės interesai. „Tačiau jie niekada to nematavo. Pandemijos metu jie jo nematavo. Ir jie neišeina ir nesako, kaip jie tai įvertins (toliau).
Štai kodėl jis rekomenduoja lyderiams pasirinkti kelis duomenų taškus, kad būtų galima nuolat įvertinti tikslus, kuriuos jie tikisi pasiekti RTO. Nors nepopuliarūs sprendimai yra neišvengiami, jis sako, kad darbuotojai daug labiau linkę juos priimti, jei yra skaidrumo ir duomenų, kurie juos patvirtintų.
Ir jei kažkas neveikia, reikia lanksčiai sekti tą mokymosi kreivę. „Manau, kad yra pakankamai įmonių, kurios ketina dirbti ten, kur hibridinės ar nuotolinės yra tai, ką jos nori išbandyti ir jos nori dirbti“, – sako jis. „Nes jie supranta, kad taip geriau jų darbuotojams“.
Kai reikia rasti pusiausvyrą tarp RTO ir darbuotojų psichinės sveikatos, Wolfe siūlo sukurti platų tinklą ir nustatyti politiką, kuri tinka daugumai darbuotojų. Tada kiekvienu konkrečiu atveju gali būti daromos išimtys.
4. Kalbėkite, bet ir klausykite
Lyderystė nėra vien tik 2025 m. konkuruojančios darbo vietos tendencijos. Darbuotojai taip pat turės susidoroti. Jiems Wolfe siūlo paprašyti paaiškinimų, kurie padėtų suprasti šių sprendimų motyvus.
„Manau, kad jie turėtų apie tai kalbėti garsiai, pagarbiai“, – sako jis. „Manau, kad jie turėtų užduoti klausimus. Jie turėtų atkreipti dėmesį į savo lyderį… arba bet kas, kas veda šį pokalbį ar perduoda šią informaciją, kad tai atrodo priešinga.
Užduodami klausimus darbuotojai taip pat turėtų stengtis suprasti rezultatus, kurių įmonės siekia tokiais politikos pakeitimais. Taip elgdamiesi jie gali pasiūlyti kitų būdų, kaip tuos tikslus pasiekti be viso RTO.
Todėl dalijimasis rūpesčiais ir sprendimais gali būti naudingas lyderiams, kurie dažnai yra apsaugoti nuo darbuotojų perspektyvos, aiškina Wolfe. „Daug kartų, kai darbuotojai praeituose gyvenimuose man atnešdavo daiktų, tai buvo kažkas, apie ką aš net nežinojau. Taigi jie man yra geriausias informacijos šaltinis. Jie mato kasdienybę.
Nuotrauka iš prostock-studio/Shutterstock.com