Ne kartą buvo sakoma: darbuotojai gali sukurti arba sužlugdyti verslą. Tačiau ar tai, kaip vadovybė elgiasi su tais pačiais darbuotojais, gali turėti pastebimą skirtumą? Nauji tyrimai rodo, kad gali. Ataskaita „pirmą kartą“ parodė teigiamą koreliaciją tarp įmonės naudojamų į darbuotojus strategijų ir jos finansinio augimo.
Darbo vietos politikos tyrimas
„Future Forward Institute“ mokslininkai, įskaitant Harvardo lektorę dr. Angelą Jackson, palygino darbo vietos politiką ir praktiką su 355 įmonių finansiniais duomenimis apie Fortūna 500 sąrašas. Jų tikslas? Nustatykite finansines išlaidas ir naudą, susijusias su strategijomis, naudojamomis Jackson’s Win-Win Workplace sistemoje, kurioje pagrindinis dėmesys skiriamas darbuotojų poreikių sutelkimui ir teisingos darbo aplinkos kūrimui.
Atlikus tyrimą buvo gauta daug žadančių rezultatų, įskaitant didelį pelną tarp įmonių, kurios užėmė aukštas pozicijas sutelkdamos savo darbuotojų balsus. Tiesą sakant, beveik pusė (44 %) tų, kurie balsavo centro darbuotojus, buvo stiprūs atlikėjai, kuriuos Jackson apibūdino kaip tarp 25 % geriausių jos analizuotų įmonių. Panašiai 39% taip pat buvo didžiausiame ketvirtyje pagal savo turto vertę.
Įmonės, kurios pertvarkė savo išmokų paketus, kad geriau atitiktų savo darbuotojų poreikius, taip pat gavo didelį pelną – 54 % daugiausia pelno gaunančių asmenų – ir vertinimą, kai 56 % buvo didžiausiame ketvirtyje. Be to, 47 % buvo tarp 25 %, kai kalbama apie turtą ir pelną kaip procentą nuo jų bendro pardavimo.
Apibendrinant galima teigti, kad tyrimas rodo stiprų ryšį tarp į darbuotojus orientuoto teisingumo darbo vietoje ir finansinių rezultatų.
„Jei apžvelgsite daug pokalbių, dauguma darbdavių jums sako, kad mes sutelkiame () darbuotojų balsą, tai girdime nuolat“, – sako Jacksonas. „Tačiau jei pažvelgsite į tyrimus, 63 % darbuotojų pranešė, kad jų darbdavys jais nesirūpina (remiantis 2020 m. gruodžio mėn. „Gallup“ apklausa). Taigi, net jei darbdaviui atrodo, kad jūs juos sutelkiate, jūs nesutelkiate jų į jiems svarbius būdus.
Laimėjimo strategijos darbdaviams ir darbuotojams
Visiems naudingų darbo vietų sistemą sudaro devyni ramsčiai, kuriais siekiama maksimaliai išnaudoti žmogiškojo kapitalo potencialą taikant teisingas, į darbuotojus orientuotas strategijas. (Išsamus ramsčių žvilgsnis įtrauktas į būsimą Džeksono knygą: Visiems naudinga darbo vieta: kaip klestintys darbuotojai skatina sėkmę.)
Pirmasis ramstis yra „Darbuotojų balsų sutelkimas“, kuris ataskaitoje apibrėžiamas kaip „oficialių kanalų, skirtų darbuotojų atsiliepimams, kūrimas, o vėliau šių atsiliepimų panaudojimas darbo vietai tobulinti“. Tai yra kitų aštuonių strategijų pagrindas, todėl nenuostabu, kad ji tapo vieninteliu svarbiausiu tyrimo ramsčiu.
Pavyzdžiui, Džeksonas savo tyrime kalbėjo apie neįvardytą, greitą kasdienį restoraną, kuriame į išmokų paketą ne įmonių darbuotojams buvo įtrauktas 401 (k). Darbdavį nustebino nedalyvavimas programoje, sakydamas, kad tai buvo kažkas, dėl ko jis būtų „nužudęs“, kai tik pradėjo dalyvauti.
Tačiau kai jis skyrė laiko savo darbuotojų indėliui gauti, jie išvardijo visiškai skirtingus prioritetus, tokius kaip slaugos išmokos, pagalba transportui ir galimybė gauti skubios pagalbos lėšas.
Atitinkamai buvo atlikti pašalpų paketo pakeitimai, o Džeksono tyrimų komanda dar kartą išnagrinėjo klausimą: ar manote, kad darbdavys jus supranta ir rūpinasi?
„Matėme, kad šis skaičius išaugo 15%, o tai yra gana reikšminga“, – sako ji.
Teisingas elgesys lemia finansinę sėkmę
Jacksonas pateikia dar vieną maisto įmonės pavyzdį, kuri gamino kaimo vietovėse, kur žemė buvo pigesnė. Tačiau vadovybė nesuvokė, kad dėl transporto trūkumo šiose srityse kils problemų dėl lankomumo ir apyvartos. Klausydamas tų, kurie sunkiai atvyko į darbą, įmonė sugebėjo išlaikyti savo darbuotojus sudariusi sutartį su transporto paslaugų teikėju.
Tokio tipo aktyvus dėmesys darbuotojų nuosavybei buvo naudingas apatiniams asmenims keliais skirtingais būdais. Pirma, ji tęsė gamybą. Jei neužteks darbuotojų, gali būti uždarytos visos gamybos linijos. Antra, ji išlaikė mažą apyvartą ir sutaupė samdymo ir mokymo išlaidas.
Jacksonas pažymėjo, kad bendrovė stebėjo, kaip šios naudos pridėjimas prisidėjo prie apatinės eilutės. „Daug kartų žmogiškųjų išteklių srityje… kai kalbame apie naudą, tai vertinama tik kaip išlaidos“, – sako ji. „Kai pučia priešinis vėjas, turime daug pinigų investuoti į daugybę programų. Kai viskas yra silpnesnė, kai kurios iš tų programų išnyksta. Taigi matavimas vis dar yra raktas. Tai, ką matėme (buvo) šių programų tvarumas.
Galiausiai Džeksono pavyzdžiai ir tyrimai rodo, kad vertindami darbuotojus ir suteikdami jiems tai, ko jiems iš tikrųjų reikia, kad jie būtų sėkmingi, jie gali būti įgalinti dirbti geriau. Taip pat darbuotojai, kurie yra tikrai išgirsti, jaučiasi vertinami, padidindami savo įsitraukimo lygį. O su geresniu įsitraukimu ir našumu gaunamas didesnis pelnas. Ataskaitoje buvo paminėta, kad reikia atlikti daugiau tyrimų šiomis temomis.
„Ateitis reikalauja naujo požiūrio: tradicinis darbo vietos modelis trukdo darbuotojui klestėti. Įmonės turi priimti darbo ateitį, orientuotą į darbuotojų gerovę ir dalyvavimą“, – teigiama pranešime.
PeopleImages.com nuotrauka – Jurijus A/Shutterstock.com